L’interpretazione della Direttiva 2000/78/CE, letta alla luce della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, riconosce la legittimazione del lavoratore che assiste un familiare gravemente disabile a sollevare un ricorso per discriminazione indiretta sul luogo di lavoro.

Quando l’assistenza al figlio disabile diventa motivo di svantaggio lavorativo

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) è chiamata a pronunciarsi in un caso di fondamentale importanza per i caregiver familiari che operano in Europa. Il contenzioso riguarda la signora G.L., una lavoratrice italiana di AB SpA, a cui è stato negato un adeguamento permanente delle condizioni di lavoro (richiesta di orario fisso e turno mattutino) necessario per accudire il figlio minore affetto da una grave disabilità e invalidità totale.

Il nucleo del dibattito, sollevato dalla Corte Suprema di Cassazione italiana, verte sull’estensione della tutela contro la discriminazione: può un dipendente, che non è egli stesso disabile, far valere il divieto di discriminazione indiretta sul lavoro a causa della disabilità del proprio figlio?

Discriminazione “per associazione”: il precedente e la nuova sfida

La sentenza in esame si basa sul celebre precedente Coleman (2008), in cui la CGUE aveva già riconosciuto la possibilità di ricorrere contro la discriminazione diretta “per associazione” (il lavoratore è trattato peggio a causa della disabilità del familiare).

Ora, la Corte deve stabilire se lo stesso principio si applichi alla discriminazione indiretta. Questa si verifica quando:

• Una disposizione, un criterio o una prassi aziendale è apparentemente neutra.

• Tale prassi, tuttavia, pone i lavoratori che assistono persone con disabilità in una posizione di particolare svantaggio rispetto agli altri colleghi.

La mancata concessione di un orario fisso per un operatore di stazione, che è soggetto a turni alternati, è l’esempio di una prassi “neutra” che penalizza gravemente i caregiver.

L’interpretazione della direttiva 2000/78 alla luce della Convenzione ONU

La chiave di lettura per la CGUE è l’interpretazione combinata di:

• Direttiva 2000/78/CE: che stabilisce il quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione;

• Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità: Le cui disposizioni sono parte integrante dell’ordinamento giuridico dell’Unione e devono guidare l’interpretazione della Direttiva. Gli articoli 2, 5 e 7 di questa Convenzione pongono l’accento sulla protezione e l’assistenza necessaria alle famiglie dei disabili e sul superiore interesse del minore.

Il divieto di discriminazione, come sottolineato dalla Corte, è inteso come l’assenza di “qualsiasi discriminazione”, diretta o indiretta, fondata sulla disabilità. Limitare la tutela solo ai lavoratori disabili priverebbe la Direttiva di una parte importante del suo effetto utile, riducendo la protezione che essa intende garantire.